av Annu Kotiranta, Anne Kovalainen och Petri Rouvinen
Vladimír Špidla, EU-kommissionär ör arbetsmarknad, sociala rågor och jämställdhet, menar att det är lönsamt för näringslivet att sätta in kvinnor på ledande positioner. Den politiska uppfattningen till trots, har ståndpunkterna från både forskning och näringsliv varit mer reserverade på grund av bristen på hårda fakta i frågan. Det ska understrykas att målet för vår studie inte är att föra fram “kvinnosaken”. Resultaten är baserade på noggrann och omfattande data och tillbörliga forskningsmetoder. Forskningsfrågan har blivit belyst på ett så objektivt sätt som möjligt. Vår population – sammanställd av Statistikcentralen i Finland – består av finska aktiebolag med minst tio anställda 2003. Urvalet täcker 91 procent av populationen. Vårt urval är även internationellt sett det mest omfattande och representativa data på företagsnivå inom könsforskningen.
7,6 procent av företagen har en kvinnlig vd och 7,1 procent har en kvinnlig styrelseordförande. I genomsnitt 22,3 procent av styrelsemedlemmarna är kvinnor. Eftersom könet på styrelseordförande, enligt vår empiriska analys, inte har någon signifikant effekt, fokuserar vi på de kvinnliga verkställande direktörerna och på andelen kvinnor i företagsstyrelserna.
Flera indikatorer på företagens lönsamhet undersöktes i vår studie: tillgångar, investeringar och vinstmarginal. Finns det ett samband mellan kvinnligt ledarskap och ekonomisk framgång? Våra fynd tyder på att det faktiskt finns det.
Positivt samband
En enkel jämförelse av respektive tillgångar visar att företag ledda av kvinnor och män är olika i flera hänseenden:
- Den genomsnittliga lönsamheten bland företagen i urvalet är 12,3 procent. Den genomsnittliga lönsamheten bland företag med en kvinnlig vd är 14 procent. Skillnaden (1,8 procentenheter) gentemot en manlig vd:s genomsnitt på 12,2 procent är statistiskt mycket signifikant.
- Den genomsnittliga lönsamheten för företag som har åtminstone hälften kvinnliga styrelsemedlemmar är 14,7 procent. Skillnaden (3,1 procentenheter) jämfört med andra företags 11,5 procent är statistiskt mycket signifikant. Således, när direkta tillgångar jämförs, är företag ledda av kvinnor 2-3 procentenheter – från något över 10 till drygt 20 procent – mer lönsamma än företag ledda av män.
- I alla undersökta former har företag med kvinnligt ledarskap lägre exportverksamhet, de tillhör mindre sannolikt en affärsgrupp, och de är mindre kapitalintensiva.
- Dessutom varierar kvinnligt ledarskap efter så väl industri och region som företagets storlek och ålder. Kvinnligt ledarskap är vanligare inom till exempel utbildning, hälsa, social service, hotell och restaurang. Kvinnligt ledarskap är vanligare i mindre företag.
Efter att ha kontrollerat andra faktorer som till exempel ålder på företagets vd, storleken på styrelsen och företagets exportverksamhet är det positiva sambandet mellan kvinnligt ledarskap och lönsamhet något svagare. Det kvarstår trots det som positivt såväl statistiskt som kvalitativt signifikant.
- Ett företag med en kvinnlig vd är något mer än en procentenhet – i praktiken omkring tio procent – mer lönsamt än ett liknande företag med en manlig vd.
- Effekten av andelen kvinnliga styrelsemedlemmar är liknande; ett företag med en könsbalanserad styrelse är i genomsnitt omkring tio procent mer lönsamt än ett liknande företag med en helt manlig styrelse.
När man undersöker kvinnliga vd:ars och styrelsemedlemmars andel inom samma modell visar det sig att de har sina egna självständiga effekter på lönsamheten. Våra fynd visar att kvinnligt ledarskap och ett företags lönsamhet har ett positivt samband som inte kan förklaras av observerbara företags– och områdesspecifika faktorer. Det ska dock betonas att det vi avslöjar är just ett samband; det är inte en kausal relation från kvinnligt ledarskap till ett företags lönsamhet och vice versa. På grund av begränsningar i data är vi också tvingade att vara något vaga när det gäller individuella och (oobserververade) företagsspecifika faktorer som kan påverka våra resultat. Dessa frågor är bland de viktigaste sakerna att forska vidare om.
Är kvinnor bättre ledare?
Det observerade positiva och statistiskt signifikanta sambandet mellan kvinnligt ledarskap och lönsamhet är ett intressant och viktigt fynd for både forskningen och näringslivet.
 |
| Eftersom kvinnor går genom en mer närgången ”granskning” kan de genomsnittliga ledaregenskaperna hos kvinnor som slutar på toppositioner vara bättre än dem hos motsvarande män. Illustration: Trude Tjensvold |
Tyvärr kan vi inte visa på orsaksrelationer som förklarar våra fynd. Om data bara tillät det skulle man kunna överväga ett helt spektrum av personliga och sociokulturella faktorer. Trots det kan några slutsatser dras.
Möjliga förklaringar till sambandet hamnar inom en eller flera av följande fyra kategorier:
• Generellt kan kvinnor vara bättre ledare än män.
• På väg till ledande positioner kan kvinnor utsättas för en hårdare granskning (på grund av till exempel könsdiskriminering)
som gör dem mer speciella och som genomsnittlig grupp bättre än män på ledande positioner.
• Kvinnor kan söka sig till ledarpositioner inom, eller blir utvalda att leda, mer lönsamma företag.
• Både kvinnligt ledarskap och lönsamhet kan vara kopplade till någon tredje (oobserverad) faktor.
I de första två fallen ger kvinnor bättre lönsamhet genom sina kvaliteter och handlingar; i det tredje fallet går sambandet från bättre resultat till kvinnligt ledarskap; i fjärde fallet gör oobserverade faktorer att forskningen leder fel.
Är kvinnor generellt sett bättre ledare?
Även om våra fynd är förenliga med argumentet att kvinnor är bättre ledare än män bevisar de faktiskt inte det. Indikationer på att kvinnors ledarstil mycket väl skulle kunna passa dagens krav bättre finns i till exempel psykologisk litteratur. I en studie liknande vår studerades orsakssambandet. Observationen gick ut på att i Danmark tycktes kvinnligt ledarskap leda till att företag blev mer lönsamma.
Är kvinnliga ledare mer speciella och därför som grupp bättre än motsvarande män?
Förutsatt att mäns och kvinnors ledarkvaliteter är någorlunda liknade och att de som är bäst lämpade för att leda företag faktiskt blir utvalda indikerar den närvarande obalansen mellan könen i ledarskapet existensen av ett ”glastak” som hindrar kvinnors avancemang. Eftersom kvinnor går genom en mer närgången ”granskning” kan de genomsnittliga ledaregenskaperna hos kvinnor som slutar på toppositioner vara bättre än dem hos motsvarande män. Observationerna i vår studie är förenliga med detta positiva urval av kvinnor även om de inte som sådana bevisar det.
Hamnar kvinnor i mer lönsamma företag?
Kausalitet från lönsamhet till kvinnligt ledarskap hör inte till den mest rimliga förklaringen på det observerade sambandet, även om det trots allt är en möjlig förklaring. Om det var sant i en bredare mening skulle kvinnliga ledare oftare än motsvarande män försöka bli anställda av lönsammare företag, eller lönsammare företag skulle vara mer angelägna att anställa kvinnliga ledare än andra liknande företag som är mindre lönsamma.
Påverkar någon tredje faktor både kvinnligt ledarskap och företagens lönsamhet?
Oobserverade faktorer hos kvinnliga ledare och deras företagsavdelning förklarar det observerade sambandet. Som har diskuterats i tidigare litteratur, kan kvinnligt ledarskap vara bredare kopplat till kulturell mångfald i ett företag. Förvisso tyder våra fortsatta (preliminära) analyser på att företagsstyrelser med en könsbalanserad sammansättning kan ha det högsta sambandet med ett företags lönsamhet.
Mångfald logiskt och lönsamt
Det är ett komplext samband mellan ett företags mångfald och dess lönsamhet: det är sannolikt att det räcker med endast en liten grad av tolerans och flexibilitet i organisationen för att mångfaldens konkurrensfördel ska bli tydlig. Om en organisation är rigid klarar den inte av att ifrågasätta gamla idéer och välkomna nya som kommer fram genom heterogenitet.
Kvinnligt ledarskap kan också kopplas till gott företagsledande och ledarskapsutövande. Om kvinnor finns även på toppositioner
i ett företag kan det vara en indikation på att avancemang och utnämningar i denna organisation
baseras på kompetens och meriter, inte på traditioner och etablerade konventioner. Dessutom verkar det enbart logiskt att
sammansättningen i ledning och företagsstyrelser stämmer överens med mångfalden bland företagets
anställda och konsumentbas också vad gäller kön.
Fokus på hinder och manliga nätverk
Företagsbeslut tar inte hänsyn till den demokratiska logiken eller altruistiska strävanden mot jämställdhet. Företagsägare och de som representerar deras intressen är förstås intresserade av frågan för att stärka företagets sociala ansvarstagande. Jämställdhet kan tillhöra ett företags grundvärderingar, men till syvende och sist är det kopplingen till ekonomisk framgång som avgör saken.
Våra fynd avslöjar ett positivt och signifikant samband mellan kvinnligt ledarskap och ett företags lönsamhet. Även om vi inte kan bevisa orsaken har våra fynd flera viktiga implikationer.
Våra fynd tyder på att ett företag kan uppnå en konkurrensfördel inom sin bransch genom att identifiera och eliminera hindren
för kvinnors avancemang till toppositioner. Även om det finns ett genomsnittligt positivt samband mellan kvinnligt ledarskap
och lönsamhet, skulle det vara att dra det alltför långt och vara en felaktig slutsats att ersätta de nuvarande manliga ledarna
med kvinnliga därför att det skulle leda till en förbättrad lönsamhet för företaget. Fokus ska snarare sättas på de många
och ofta svåra-att-upptäcka mekanismerna
och nätverken som favoriserar män eller hindrar kvinnor att klättra på ledarskapsstegen. Könsneutrala karriärmöjligheter är
– förutom att vara rättvisa – också i ett företags bästa intresse.
Annu Kotiranta studerar ekonomi vid Helsingfors universitet och arbetade som praktikant vid Näringslivets forskningsinstitut,
ETLA, 2006-2007.
Anne Kouvalainen är professor i företagskunskap och entreprenörskap vid Turku School of Economics.
Petri Rouvinen arbetar som forskningsledare vid Näringslivets forskningsinstitut, ETLA och dess dotterbolag Etlatieto Oy.
En längre version av denna artikel finns att läsa på engelska här (pdf)
Første gang publiceret i NIKK magasin 1 2008 © NIKK
