af Anette Dina Sørensen
Der er ingen grund til at holde kvinder væk fra direktionsgangen. Nu er det slået fast igen. I en ny rapport Innovation og mangfoldighed udarbejdet af den danske Forsknings– og Innovationsstyrelse i samarbejde med Nordisk Ministerråd og NIKK i 2007, konkluderes det, at virksomheder, som har kvinder siddende i organisationens top, enten som administrerende direktør eller bestyrelsesmedlemmer i mange tilfælde forbedrer deres bundlinjeresultat og innovative performance.
Underrepræsentation af kvinder
Men hvis disse positive incitamenter er til stede, hvorfor bevirker det så ikke, at antallet af kvinder i det private erhvervslivs top stiger og stiger? Tallene for 40 000 private aktie– og anpartsselskaber i Danmark viser, at kun 22 procent af bestyrelsesposterne er besat af kvinder. Det gælder alle brancher, og tallet er stor set uændret fra 1997–2005. Og skæver man til ledelsesniveauet udgør kvinder i gennemsnit 19 procent i de private virksomheder, mens de udgør i gennemsnit 45 procent af lederne i den offentlige sektor.
Som forklaring på tallene taler man almindeligvis om ’glasloft-effekten’, hvor kvinders kompetencer underkendes, og rekruttering
af kvinder forhindres af mandlige netværk, fortæller professor i ligestillings– og maskulinitetsforskning ved Oslo universitet
Øystein Gullvåg Holter. Men barriererne handler ikke kun om mænds ’homosociale adfærd’, men kan have mange andre former, understreger
han:
- Det er paradoksalt, at mænd godtager kvindelige ledere på det politiske område, men har så svært ved det på det økonomiske.
Jeg har tidligere beskrevet ’tabuet om kvinder og kapital’, som en underliggende tendens til, at kvindelighed og storkapital
helst ikke må blive rodet sammen. Man er ligesom ”tryggest” hvis det hele er på mandlige hænder. Den grundholdning har jeg
mødt mange gange i de tyve år, jeg har beskæftiget mig med arbejdslivsforskning, fortæller han.
Mangfoldighed i fire dimensioner
Når der alligevel er tegn i sol og måne på, at det betaler sig at have kvinder for bordenden, drejer det sig ikke om kønsspecifikke
kvalifikationer, mener Øystein Gullvåg Holter:
- Men om demokratisering og individuel tilpasning af arbejdet. Flere kvinder betyder, at virksomheden må tænke på nye måder.
Organisationen må udvikles. Det er her innovations– og værdiskabelseseffekten ligger, mere end i særlige kvindelige kvalifikationer,
påpeger han. Og hans argument ligger for så vidt i tråd med rapportens. Der i sin mangfoldighedsforståelse opererer med fire
forskellige dimensioner; kompetencer, køn, alder og nationalitet. Fire aspekter af mangfoldighed vi identificerer os selv
og andre med i det daglige, og som virksomheder bør have fokus på i deres forretningsstrategier, pointerer rapporten.
 |
| Flere kvinder betyder, at virksomheden må tænke på nye måder. Organisationen må udvikles, siger Øystein Gullvåg Holter. Foto: Moment Studio |
I den eksisterende litteratur om mangfoldighed, er det imidlertid kønsdimensionen, der fylder. Det skyldes fortrinsvis ligestillingsdebatten, men også det forhold, at kvinder udgør en større og større andel af den samlede arbejdsstyrke i den vestlige verden. I nordiske sammenhænge er mangfoldighedens kønsdimension desuden blevet aktualiseret af det norske lovkrav om kvinder i bestyrelser. Loven, der er unik i nordiske sammenhænge, tager sigte på at øget andelen af kvindelige bestyrelsesmedlemmer i den private sektor fra i dag knap 20 procent til 40 procent de kommende år.
Kønsmangfoldighed gør en forskel
At det betyder noget at skrue på kønsmangfoldigheden i virksomhedernes topledelse er der flere argumenter for, viser den litteratur, som gennemgås i rapporten. Ét af argumenterne er, at øget kønsmangfoldighed styrker kompetenceprofilen i topledelsen som helhed. Det giver flere synsvinkler i beslutningsprocessen, hvilket igen skaber bedre ledelsesbeslutninger og større kreativitet.
Et andet argument peger på, at kønsmangfoldighed skaber et større rekrutteringsgrundlag i forhold til nye medlemmer af ledelsen, hvilket sikrer, at man rekrutterer de bedste. Samtidig kan det forbedre en virksomheds image, at man satser på mangfoldighed, hvilket kan gøre virksomheden endnu mere attraktiv for potentielle nye ledere.
Endelig peger litteraturen på, at kønsmangfoldighed både på ledelsesniveau og blandt medarbejdere kan give virksomheden en bredere kundekontakt. Desværre siver denne viden kun langsom igennem til topledelsen i det private erhvervsliv. Blandt andet fordi den simpelthen ikke efterspørges, mener lektor Lis Højgaard fra Københavns universitet.
Højgaard har som kønsforsker beskæftiget sig med ledelsesfeltet i flere årtier, og hun beskriver de mandedominerede ledelser
og bestyrelser, som næsten lukkede kredsløb:
- I de cirkler er man nok optaget af nytænkning, men der ligger en indbygget kønstraditionalisme her, fordi disse cirkler
i meget stort omfang kun omfatter mænd. Så det ligger lige for, at mænd er mest opmærksomme på deres kønsfæller, og det kan
betyde, at de sjældent får øje på eksisterende kompetencer udenfor kredsen – blandt kvinder.
Kvotering via lovgivning eller charter?
Men hvis kredsløbet er hermetisk lukket, hvordan får man så skubbet flere kvinder op i toppen af det private erhvervsliv både på ledelsesfunktioner og på bestyrelsesposter? I Norge er politikerne som nævnt gået lovgivningsvejen. I Danmark ønsker man derimod ikke at skrue på lovgivningsknappen. Den danske ligestillingsminister lancerede i marts et charter, hvis mål er inden 2010 at få mindst 100 virksomheder til at forpligte sig på at arbejde for flere kvinder i ledelsen.
Charter-strategien møder imidlertid kritik. Blandt andet fra Lis Højgaard. Hun påpeger, det manglende incitament for virksomheder
til at forpligte sig på charteret.
- Havde det været i 1980’erne, hvor der var politisk fokus på målrettet at øge kvinders andel i råd, nævn og udvalg, havde
et charter måske haft en effekt. Det får det næppe i dag, siger hun.
Rapporten Innovation og mangfoldighed nævner da også i forbindelse med det danske initiativ, at globaliseringen kan betyde, at virksomhedernes talentmasse bliver drænet af udenlandske virksomheder, hvis ikke de danske selv udnytter den. I Norge er Øystein Holter relativt optimistisk på fremtiden – i hvert fald hvad angår norske forhold. Han ser tendenser til, at en stærkere normativ ligestillingsorientering generelt i samfundet, siver igennem til grupper, der traditionelt har været mere negative.
- Mit håb er, at de ændringer vi nu ser omkring kvinder og ledelse vil føre til, at det private erhvervsliv mere offensivt tager initiativ til at bruge de sociale og velfærdsmæssige fortrin, som den relative ligestilling i Norden repræsenterer, i stedet for at føle sig truet af den. Måske er jeg for idealistisk, men jeg har interviewet mange yngre mandlige ledere, også topledere, som efterlyser sådan en kurs, og som synes det er gammeldags, at ligestillingens kerneværdier ikke gælder både i hjemmet og på arbejdspladsen. Derfor tror jeg, ændringerne kommer på længere sigt.
Første gang publiceret i NIKK magasin 1 2008 © NIKK
