Lika villkor på arbetsplatsen

Sedan 1970-talet har frågan om lika möjligheter och rättigheter i arbetslivet stått högt på den politiska agendan i Norden. Länderna har tagit en mängd initiativ för att uppnå detta och idag hamnar regionen högt i internationella rankningar över jämställdhet i arbetslivet.

I Norden har det varit en prioriterad fråga att få kvinnor i arbete, och samtidigt skapa ett jämställt arbetsliv där kvinnor ska kunna delta på arbetsmarknaden på samma villkor som män. Alla länder har jämställdhetspolitiska mål som omfattar arbetsmarknaden. I de nordiska länderna har män och kvinnor rätt till alla yrken, och det är förbjudet med diskriminering på grund av kön. Samtidigt ser förutsättningarna olika ut. Kvinnor och män arbetar med olika uppgifter, inom olika sektorer, på olika positioner och tjänar olika mycket.

Lagar och utjämnande åtgärder

Arbetet för ett jämställt arbetsliv har en lång historia i de nordiska länderna. Redan 1921 antogs lagen om lika tillgång till arbete för män och kvinnor i Danmark. På 1970-talet hamnade frågan om jämställdhet högt på agendan i Norden och länderna antog successivt jämställdhetslagar som skulle garantera samma möjligheter för kvinnor och män.

Idag har alla nordiska länder lagstiftning gällande lika lön för lika arbete. Det finns även omfattade skydd mot diskriminering i arbetslivet. Det innebär bland annat att förvärvsarbetade kvinnor inte får avskedas på grund av graviditet eller förlossning. Det är förbjudet med sexuella trakasserier, både i arbetslivet och i samhället i stort. I flera nordiska länder är arbetsgivare även skyldiga att aktivt främja jämställdhet och likabehandling för att motverka diskriminering. Hur skyldigheterna ser ut varierar dock mellan länderna.

I Sverige är det krav på att arbetsgivare arbetar förbyggande och främjande. De ska bland annat ta fram riktlinjer för att förhindra sexuella trakasserier samt genomföra årliga lönekartläggningar. I lönekartläggningarna kan arbetsgivaren exempelvis undersöka kriterier för lönesättning eller bonussystem för att säkerställa att ingen missgynnas på grund av kön. Det finns även krav på att arbetsgivaren ska analysera orsakerna till diskriminering och vidta de åtgärder som behövs.
På Island står det i jämställdhetslagen att arbetsgivare bör vidta särskilda åtgärder för att skydda arbetstagare från sexuella trakasserier på arbetsplatsen. I Finland finns även krav på arbetsgivaren att verka för att lediga platser söks av både kvinnor och män. Till exempel kan arbetsgivaren i platsannonsen uppmuntra personer av det underrepresenterade könet att söka platsen. Enligt finsk lag bör arbetsgivarna utveckla arbetsförhållandena så att de lämpar sig för både kvinnor och män, och se till att det exempelvis finns personalutrymmen oavsett kön och behov.

Island i bräschen för att bryta löneskillnaderna

Precis som i resten av världen tjänar kvinnor mindre än män i Norden. Löneskillnaderna i Norden är till viss del kopplade till sysselsättningsgraden bland kvinnor. I länder där färre kvinnor arbetar, som exempelvis Italien, är det könsrelaterade lönegapet mindre. Det beror på att de kvinnor som jobbar där är högutbildade och därmed tjänar mer. Den nordiska arbetsmarknaden kännetecknas av högt arbetsmarknadsdeltagande för kvinnor, men också av stark könssegregering. De kvinnodominerade branscherna, som vård, skola och omsorg, är oftare lågavlönade medan de mansdominerade är högavlönade.

Genom åren har olika satsningar genomförts för att minska lönegapet, men statistiken har stått relativt stilla. År 2017 bröt dock Island mark på området med en ny lag. Landets regering har tillsammans med fackförbund och arbetsgivarorganisationer tagit fram en lika lön-standard. Den nya lagen, som trädde i kraft 1 januari 2018, innebär att alla arbetsgivare med minst 25 anställda årligen ska certifiera sitt lönesystem efter lika lön-standarden. Lagen införs i olika steg under en treårsperiod. Målet är att lönegapet mellan kvinnor och män ska försvinna helt till år 2022.

Själva standarden beskriver en process som företag och offentliga institutioner följer för att uppnå rättvisa löner. Arbetsgivaren måste kartlägga vilka arbetsuppgifter som ingår för varje position och göra en värdering. Grunden är att lönen sätts efter tjänst, inte efter person, och att det därmed inte ska finnas utrymme för lönediskriminering. Standarden gör även lönesättningen på arbetsplatsen tydligare och mer transparant. Islands lika lön-standard är internationell och utvecklad så att den även kan användas utanför Island. Den måste dock anpassas till varje lands specifika arbetsmarknad och arbetsrättsliga lagstiftning.

Kvinnor i ledande positioner

I Norden har lika representation av kvinnor och män på maktpositioner varit en prioriterad fråga. De nordiska länderna har betydligt högre andel kvinnor i parlamenten, jämfört med genomsnittet globalt. Norge, Island och Åland har idag kvinnliga statsministrar, och Danmark, Finland och Grönland har haft kvinnliga statsministrar. Även när det gäller statliga bolag och det privata näringslivet har de nordiska länderna fört ett aktivt arbete för att öka representationen av kvinnor i beslutande organ. I alla nordiska länder har regeringarna med olika medel verkat för bättre könsbalans i bolagens styrelser. Liknande initiativ har även tagits i de självstyrande områdena. På Grönland finns särskilda regler om jämn könsrepresentation när det gäller utnämning av ledamöter till exempelvis offentliga kommittéer eller styrelser i statligt ägda bolag. När regeringen utser styrelseledamöter måste det vara jämn könsbalans. Reglerna har lett till att det idag är en övervikt av kvinnor bland de ledamöter som regeringen har utsett till styrelserna i de statligt ägda bolagen.

Norge var först i världen med att införa en lag om könskvotering i bolagsstyrelser. Den trädde i kraft år 2008 och innebär ett krav på att 40 procent av ledamöterna i bolagens styrelser ska vara kvinnor. Kvoteringslagen har fått flera effekter. När lagen instiftades var bara runt sex procent av ledamöterna kvinnor, jämfört med över 40 procent idag. Det har även blivit bättre transparens och tydligare rutiner för valet av styrelsemedlemmar. Dessutom har attityden till könsbalans blivit mer positiv i bolagens högsta ledningar. Den norska lagen har också bidragit till att sätta igång en europeisk debatt kring mansdominansen, både generellt i näringslivet och mer specifikt i bolagsstyrelser. Flera länder har inspirerats av den norska modellen. År 2016 hade åtta OECD-länder liknande lagar kring könskvotering i styrelser för börsnoterade och/eller statligt ägda bolag. Dessa är Belgien, Frankrike, Grekland, Island, Israel, Italien, Tyskland och Österrike.

Fortfarande få kvinnor i toppen

Men trots satsningar består mönstret: desto högre upp i arbetsorganisationens hierarki man befinner sig, desto större andel är män. I den privata sektorn är mansdominansen störst, och andelen kvinnor på toppositioner liten. Forskning från Norge visar att bristen på kvinnliga ledare i toppen i det privata näringslivet kan knytas till det som diskuteras tidigare, nämligen ojämn fördelning av föräldraledighet och omsorg för barn. Det kan vara nödvändigt och positivt med familjepolitiska lösningar, men så länge de i högre utsträckning används av kvinnor kan insatserna också bli ett jämställdhetsdilemma.

Studier av den norska kvoteringslagen visar att det inte blivit några ringar på vattnet när det gäller de yttersta toppositionerna i näringslivet, vilket innebär att även om bolagsstyrelserna har en mer jämställd könsrepresentation så blir inte fler kvinnor vd:ar. Liknande resultat kan även ses på Island. Norska myndigheter har emellertid prioriterat att övervaka könsbalansen i toppen av näringslivet genom utvecklingen av CORE Toppledarbarometer, som kartlägger utvecklingen i ledningsgrupperna i de största bolagen över tid.

Mansdominansen i arbetslivets toppskick ger män större tillgång till makt och privilegier. Det ger dem även större inflytande över hur arbetslivet organiseras, vilket får konsekvenser för kvinnors och mäns utvecklingsmöjligheter, löner, hälsa och livsvillkor i stort. I Sverige är det fler kvinnor än män som är chefer inom den offentliga sektorn, samtidigt som män är överrepresenterade på chefspositioner i den privata sektorn. Dock finns det markanta skillnaderna när det gäller förutsättningarna för chefskapet. Forskning visar att kvinnliga chefer inom det offentliga har högre utbildning, mer ansvar och lägre lön. De har också betydligt fler anställda under sig än manliga chefer inom näringslivet.

Utmaningar

Vi har kommit långt i Norden när det gäller lika villkor på arbetsplatsen. Samtidigt har vi fortfarande flera utmaningar. Genom att dela med oss och lyfta dem, vill vi ge flera perspektiv på Nordens arbete och bjuda in till dialog om hur utmaningarna kan mötas. Därför vill vi gärna prata mer om:

Löneskillnader. Löneskillnader mellan män och kvinnor i Norden kvarstår, trots att länderna har kommit långt globalt sett när det gället jämställdhet i arbetslivet. Vi vill prata mer om rättvis lönesättning.
Fördelning av hushållsarbete. Kvinnor i Norden lägger betydligt mer tid på hushållsarbete och barnomsorg än vad männen gör. Samtidigt visar forskning att kvinnor som har jämställd uppdelning hemma har lättare att göra karriär. Hur ska männen förmås att ta mer ansvar hemma?
Kvoteringens begränsningar. Studier av den norska kvoteringslagen visar att det inte blivit några ringar på vattnet när det gäller toppositioner i näringslivet. En orsak är att det finns ledarskapsnormer i näringslivet som oftast förknippas med män eller en manlig stereotyp. Vi vill prata mer om hur vi skapar ett arbetsklimat där både män och kvinnor kan inneha ledarpositioner.

Visste du att...

I de nordiska länderna produceras kunskap om jämställdhet i arbetslivet. Könsuppdelad statistik och genusforskning skapar möjligheter för analyser på området. Hitta nordiska jämställdhetsindikatorer här: http://www.norden.org/sv/fakta-om-norden/gender-equality-indicators

Logotype för Nordiska ministerrådet Logotyp för Nationella sekretariatet för genusforskning Logotyp för Göteborgs universitet